广告制作公司留不住员工怎么办？很多广告制作公司都面临这样的问题，好不容易招来的员工，慢慢成长起来，深受重用。但是有一天，他说要离职，这对于公司来说是很大的损失。那么，怎样留住优秀人才，实在留不住的时候又该怎么办呢？针对此广告传媒大学的导师给了以下建议。
我们先来说说员工流失率。有的部门一年走掉30%的员工，但有的部门流失率却几乎为0，哪个部门的管理者更合格呢？你也许会说，流失率越低的部门，管理者越合格。这个想法是不对的。这两个部门的管理者都不合格，员工流失率太高或者太低都不好。
一方面，流失率太高，意味着公司巨大的业绩损失。有人测算过，招聘的过程花费，大概是这名员工年薪的50%。离职的业绩的损失，大概是这名员工年薪的30%到400%。另一方面，流失率太低，代表公司对低绩效的容忍，允许绩效差的员工留在团队，损失的不仅是工资，而是本来应该获得的业绩。另外，绩效差的员工通常更不愿离开，因为他可能找不到另一份工作。为了安全，他会想办法挤走绩效好的人，这样你的团队会越来越没有战斗力。
高也不好，低也不好，那多高的员工流失率是合理的呢？根据广告传媒大学的研究，广告制作公司10%-20%的离职率是合理的。怎样保持合理的流失率呢？有三个建议。，区分流失率的好坏。优秀员工离职是坏流失率，而末位员工离职是好流失率。管理者要做的就是降低坏流失率，提升好流失率。第二，要经常和员工沟通，对优秀的要支持，对中等的要帮助，对末位的要指出。第三，对持续不改进的末位员工，果断解雇。对他们的容忍，是对优秀员工的不公。
说完了员工流失率，我们再来说说，怎样留住想走的优秀员工。有人说，这还不简单，砸钱呗。但是有时候，即使你开高薪，也留不住他。因为他们除了钱，还需要另外一个重要的东西：职业生涯。这是人生规划的一部分。优秀的人才，往往是有职业梦想的，如果他现在从事的职业和他梦想的职业不匹配，他们就很有可能会跳槽。怎么才能留住这些有职业梦想的优秀员工呢？我们也有三个建议。
，不要限制员工在不同部门之间自由流动。内部流动的可能性越大，外部流动的可能性就越小。第二，提供多选的职业生涯。比如对充满好奇的员工，可以给他一定的自由时间，探索新项目机遇；对业绩非常突出的员工，给他垂直晋升的奖励。第三，设计严格流动制度，给员工提供多种职业生涯选择的同时，也要注意维持公司的稳定性，比如只允许优秀员工和中等员工自由流动，限制末位员工的流动。为了防止部门之间恶意相互加薪挖人，可以规定：可以转岗，但不能同时加薪。
